Installer une DRH comme véritable partenaire stratégique du business

Enjeu : Beaucoup de directions RH peinent à se positionner comme des acteurs stratégiques de la performance.
Leur légitimité est parfois fragilisée par des modes de fonctionnement hérités, un manque de clarté sur les rôles, ou des relations métiers centrées sur l’opérationnel.

C’était le cas de la DRH France d’une business line internationale, confrontée à une organisation RH devenue peu lisible et à des HRBP jugés trop éloignés des besoins des opérationnels.

Les attentes étaient fortes : plus d’efficacité, de réactivité et de crédibilité, pour faire de la fonction RH un véritable business partner, porteur de valeur et d’impact.

Mon accompagnement

1. Établir un diagnostic partagé et objectivé
   Une combinaison d’interviews qualitatives et de questionnaires en ligne ont permis de dresser un état des lieux croisé RH / métiers.
   Ce travail d’écoute a mis en lumière les écarts de perception, facilité l’identification des irritants et fait émerger des leviers de transformation concrets.
   Le diagnostic a été partagé avec le Comité de direction RH, créant une base commune de compréhension et de dialogue.
2. Clarifier la vision et la trajectoire de la fonction RH
   Lors d’un séminaire de codir RH, nous avons co-construit une vision cible de la fonction RH France : ses priorités, sa proposition de valeur et les leviers clés de son repositionnement.
   L’équipe a identifié les impacts organisationnels associés et la trajectoire de changement à conduire.
3. Redessiner l’organisation et les modes de fonctionnement
   Différents scénarii d’organisation intégrant rôles, responsabilités et interactions clés ont été co-construits avec les équipes RH, lors d’ateliers itératifs. Ces scénarios ont été discutés, comparés, et arbitrés en lien avec la Direction Générale France, permettant d’ancrer les choix dans une logique d’efficacité et d’alignement stratégique.
4. Renforcer le positionnement des HRBP
   Un séminaire dédié aux HRBP a permis de travailler sur la posture de business partner : comment être force de proposition, parler le langage du business, et agir en partenaire de performance. Chaque HRBP a pu clarifier son rôle, ses marges de manœuvre et les clés d’une relation de confiance avec ses clients internes.

Résultats obtenus

• Une nouvelle organisation RH claire et partagée, alignée sur les enjeux du pays et des métiers.
• Des modes de fonctionnement plus fluides et efficaces, fondés sur une logique de partenariat.
• Des HRBP repositionnés comme interlocuteurs légitimes et force de proposition auprès des opérationnels.
• Une DRH reconnue pour son impact stratégique et sa capacité à créer de la valeur pour le business.

Insight clé

Renforcer la fonction RH, ce n’est pas seulement revoir une organisation. C’est réinstaurer la confiance dans la valeur qu’elle crée, et lui redonner sa place de partenaire stratégique de la performance collective.